권고사직에 따른 해고예고수당과 신청 방법

개인적인 사유에 의해서 자발적인 퇴사는 의원면직이라는 사직에 해당되지만 권고사직은 근로자의 의사와 상관없이 고용주가 근로관계를 종료하기를 원하는 것으로 이는 해고로 분류됩니다. 고용주가 사전에 해고를 예고하지 않고, 해고를 강행한다면 근로자는 해고예고수당을 청구할 수 있도록 근로기준법에 명시하고 있습니다. 

 

해고예고수당

목차 

1. 권고사직

2. 해고예고수당

3. 사직서 제출 시

4. 주의사항

 

근로기준법 제26조 (해고의 예고)는 고용주가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하도록 명시하고 있습니다. 30일 전에 해고 예고를 하지 않을 시 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 법으로 규정하고 있죠. 이를 해고예고수당이라고 하는데요. 

 

사업주가 근로자를 해고할 때는 그 사유가 명확해야 하고, 근로자는 해고예고수당을 청구할 수 있는 조건에 부합함에도 해당 수당을 받지 못했다면 퇴사 후 3개월 이내에 구제 신청을 할 수 있습니다. 만약 사업주가 합법적인 해고예고수당을 지급하지 않을 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는데 저는 항상 이 문구가 불만입니다. 이하가 아니라 이상이 되어야 합니다. 최대치를 저렇게 명시해 놓으니 가진 것이 많고, 방어 능력이 뛰어나다면 그 최대치가 너무 만만해 보이거든요. 

 

 

1. 권고사직

권고사직은 사업주가 근로자에게 자발적으로 사직하도록 권유하는 것을 뜻합니다. 우리나라에서는 과거 IMF때 대거 발생한 권고사직에 대해서 명예퇴직이라는 용어를 쓰면서 명예퇴직으로 잘 알려져 있기는 합니다. 사실 권고사직에 명예를 갖다 붙인 것이 참 아이러니한 경우이긴 합니다. 일반적으로 권고사직은 경제적 어려움 또는 조직 개편 등의 사유로 발생하는데 권고사직이 강제적인 성격을 띠게 되면 법적인 문제가 발생할 수 있죠. 

 

권고사직은 해고와는 달리 사업주와 근로자 간에 합의에 따라 근로계약관계가 종료되는 겁니다. 사업주가 근로자에게 권고사직을 권고하게 되면 근로자는 이를 선택할 수 있는 권리를 가지며, 권고사직은 거절을 할 수 있다는 점이 해고와 다른 큰 차이점입니다. 권고사직은 ①회사 사정에 의한 사직 권유, ②근로자의 업무 부적은 또는 근로 제공이 불가능할 경우 두 가지로 나뉩니다. 

 

 

2. 해고예고수당

권고사직 해고

 

사업주가 근로자를 해고하고자 할 때 사전에 일정 기간을 정해 그동안의 임금을 지급하도록 하고 있으며, 이를 해고예고수당이라고 합니다. 해고예고수당은 근로기준법에 마련된 근거에 따라 사업주가 준수해야 하는 법적인 의무이죠. 앞서 말씀드린 대로 해고 예고수당을 받을 수 있는 조건은 사업주가 해고를 실시하기 30일 이전에 해고 예고를 하지 않았을 경우입니다. 

 

해고예고수당은 근로자의 통상임금을 기준으로 계산하는데 근로자의 통상임금을 기준으로 30일 치의 금액을 계산해 지급하는 것을 원칙으로 합니다. 만약 해고 30일 이전에 해고에 대한 예고를 하지 않았고, 이에 대한 증빙이 없다면 노동위원회 또는 법원에 신고해 소송을 제기할 수 있어요. 다만, 소송을 하기 전에 우체국을 방문해 내용증명을 통보하여 사업주에게 이를 먼저 알리는 것이 해당 절차의 첫 번째 이죠. 

 

3. 사직서 제출 시

근로자가 직접 사직서를 제출하여 고용주와 근로관계를 종료하고자 한다면 이를 의원면직(사직)이라고 합니다. 근로계약의 종료에는 몇 가지 분류가 있는데 자의적으로 사직하는 것을 의원면직이라 하며, 고용주의 일방적인 압력으로 퇴사에 대한 의사가 없으나 근로자에게 사직서를 제출하게 하는 경우는 근로자의 의사와 상관없이 근로계약이 이루어지는 것으로 간주됩니다. 이는 사직이 아닌 해고에 포함되는 것이죠. 

 

근로자가 자발적으로 사직서를 제출하는 경우는 자발적 퇴사에 해당되지만 근로자가 사직서를 제출한다면 해고로 간주되지 않아 해고예고수당을 받을 수 없습니다. 권고사직은 반드시 사업주가 사직을 권유해야 하며, 실질적인 해고로 간주되어야 해고예고수당을 받을 수 있죠. 

 

 

4. 예외 사항

사직서를 내고 퇴사하는 직장인

 

근로기준법에서 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다고 해서 무조건 해고예고수당을 청구할 수 있는 것은 아닙니다. 예외 규정이 마련되어 있으며, 법에서는 사업주를 보호하기 위한 장치도 마련하고 있죠. 해고에 대한 예고를 30일 전에 통보받지 못했음에도 불구하고 해고예고수당을 못 받는 경우는 다음과 같습니다. 

 

• 근로자의 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 
• 천재·사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 

 

저는 동료가 해고를 당하는 경우를 경험해 보았는데 자의적 사직인 의원면직이 아닌 '징계 면직'으로 인한 퇴사였습니다. 회사의 자재를 빼돌려 개인의 금전적인 이익을 취하려다가 발각된 아주 나쁜 케이스였는데 이 경우에는 회사가 30일 이전에 해고 통보를 할 필요도 없이 해고가 가능했지만 회사에서는 30일 이전에 해고 예고를 했고, 이후에 해고 처리를 하더군요. 

 

권고사직과 해고예고수당에 대한 개념을 명확히 숙지해야 합니다. 근로자는 알아서 해주겠지. 나는 잘 몰라라는 안일한 태도로 대응한다면 손해와 손실은 본인이 떠안는 것입니다. 근로자는 자신의 권리를 명확하게 파악하고, 법적 조치가 필요한 경우 스스로 이를 인지할 수 있어야 하는데요. 본인의 권리에 대한 주장과 보호는 기본적인 개념 숙지부터 시작합니다.